[Part III]
9. Tales of ordinary leadership - a feminist approach to experiential learning
Silvia Gherardi & Barbara Poggio
When we think about social and political issues such as feminism, it is useful for us to adapt experiential learning approach to them. To narrate something related to feminism is the way to reflect and reconstruct their experiences and to gain new awareness.
Considering about the leadership, the authors say, it is totally gendered. Historically speaking, in the realm of leadership, there are the charismatic leader, the participative leader, the transactional leader both of which are difficult to relate to femaleness.
If we adapt reflexive approach to leadership, we can be aware about this gendered paradigm of it. Then we will start to think about leadership without gendered prejudices
＜要旨＞
フェミニズムをはじめとした社会的・政治的イシューについて考える際においても、経験学習のアプローチを活用することが有効である。フェミニズムに関連する話題をストーリーとして捉えることで、私たちの経験を内省したり再構築することができ、新たな認識へと至ることができるのである。
たとえばリーダーシップという事象もジェンダーの要素が多分に含まれていると著者は指摘する。リーダーシップに関するこれまでの言説には、カリスマリーダー、参加型リーダー、変革型リーダーといったものがある。これらは男性的な要素を多く持っている概念であり、女性性と関連付けづらい要素を持ったリーダーシップの概念と言えよう。
このように、経験学習における内省的なアプローチでリーダーシップを捉えることにより、私たちはリーダーシップを取り巻くパラダイムを明らかにすることができる。そうすることではじめて、ジェンダー意識を括弧に括った上でリーダーシップそのものを認識することができるのである。
10. Theatre in management and organization development
Jhon Coopey
Theatre training have been one of the major management trainings. Then, how does theatre training make attendants learn?
First of all, it is important for attendants to learn with trustfulness to
others. So theatre should be designed as a trustful space for all the attendants. A theatre being set as this, they can ‘rediscover and revalue their experience’.
When we want theatre training to be effective, there are two important factors as below.
First, taking enough time and effort to develop programmes is important for the use of workshops. The more we spend time and effort to theatre training, the better it will be.
Second, experiencing theatre training deeply helps attendants to find out new recognition of the world. It makes them relate their own experiences to new feeling, then they can adapt their new knowledge into their businesses.
＜要旨＞
演劇を用いた学習は管理職トレーニングにおいてここ数年で注目を集めてきた手法である。こうした学習は、どのように参加者に学びを与えるのであろうか。
まず、他者や環境への信頼性が学びを促すために必要不可欠な前提となる。学びとしての舞台は、全ての参加者にとて安全な環境としてデザインされなければならない。こうした安全な環境として舞台が整えば、参加者は「自分たちの経験を異なる視点から再発見し、新たな価値を見出す」ことができるのである。
このような効果的な劇場型学習を促すためには、以下の二つの点が重要である。
第一に、ワークショップのためのプログラム開発に充分な時間と労力をかけることである。時間と労力を掛ければ掛けるほど、良い品質のものができあがる。
第二に、劇場型学習に没頭させることで、世界に対する参加者の認識を新しいものへと変容させることができるだろう。彼らのそれまでの経験を新しい感覚と結びつけることによって、そうした新しい認識を彼らのビジネスに適用することを促すことができるのである。
11. Wilderness experience in education for ecology
Peter Reason
Wilderness experiential learning is the course which ‘aims to equip participants with the skills, knowledge, and awareness to review their own practice and play an active part in moving organizations towards a more valuesaware orientation’. In this workshop, participants can experience four types of knowing as below.
- Experiential knowing : ‘feeling and imaging the presence of some person, place, process, or thing’ through direct encounter
- Presentational knowing : made experiences into ‘the metaphors and analogies of aesthetic creation’ based on experiential knowing
- Propositional knowing : ‘expressed in statements, theories, and formulae that come with the mastery of concepts and classes’ based on presentational forms
- Practical knowing : ‘knowing how to do something, demonstrated in a skill or competence’ based on three prior forms of knowing
Being changed their knowing, participants can get ‘their sense of who they are as humans in relation to the earth which penetrates and deeply challenges their practice as organizational members’.
＜要旨＞
自然体験学習は、「自身の経験を振り返ることで参加者に新たなスキル・知識・知覚を与え、より価値のある方向に組織を動かす積極的な役割を担う」コースである。こうしたワークショップにより、参加者は以下の四種類の認識を経験することができる。
１）経験認識：対象と直接的に接触することで「人・場所・過程・物事が立ち表れる様の感得やイメージ」
２）プレゼンテーション認識：経験認識に基づき、自身の経験が「美的な創造物としての喩えや類推」へと変容された認識
３）提案的認識：プレゼンテーション認識に基づき、「概念や教訓の錬磨に伴ってできあがる言説・理論・定式として表されたもの」
４）実践的認識：上記１）～３）に基づき、「スキルやコンピタンスの中に見られるどのようにするべきかに関する知識」
このように自身の認識が変容することで、参加者は「自分自身は地球とどのように関わる者であるのかという感覚」を得られ、「組織の一員としてのチャレンジを促すことに繋がる」。
12. Blue-eyed girl? Jane Elliott’s experiential learning and anti-racism
Elaine Swan
In the realm of multicultural and anti-racism training, experiential learning methods have been significant since around 1980s. There have been four trends about these issues in UK as below.
1)multicultural awareness training
It was popular while 1980s. The main aim was to ‘promote knowledge, recognition, and respect for different cultural traditions’.
2)municipal anti-racism
Being reaction to multicultural awareness training, it emerged in the middle of 1980s. It aimed to reveal and improve the jobs and industries which were strongly related to specific human races. One of the examples based on this approach was positive action.
3)race awareness training (RAT)
The method of this training ‘resembled the experiential methods of encounter groups from the human potential movement’.
4)diversity training
In the 1990s and 2000s, having been replaced old fashioned trends, diversity started to be main stream. Experiential learning methods ‘are still a core component in diversity training, although there is much less consistency of approach than in RAT’.
Every anti-racism approach is related to emotions. It is important for us to ‘be aware of the complex politics of construction needed around how emotion is conceptualized and theorized in relation to experiential learning and anti-racism’.
＜要旨＞
異文化トレーニングや差別に関するトレーニングの領域において、経験学習の手法は1980年代頃から活用されている。イギリスでは四つの潮流があったと著者は指摘する。
１）multicultural awareness training
1980年代に流行した手法である。「異なる文化の伝統に対する知識・認識・尊重を促進する」ことを主眼とするものである。
２）municipal anti-racism
１）への批判を受けるかたちで1980年代中盤から現れた手法である。人種と特定の職務や産業とが強い相関関係を持つという構造を明らかにし、改善することを目的としたものであり、ポジティヴ・アクションはその端的な例である。
３）race awareness training (RAT)
「人間性運動に始まる（カール＝ロジャースが始めた）エンカウンターグループに関する経験学習の手法に似た」トレーニングを用いた手法である。
４）diversity training
１）～３）の手法に替わって、1990年代から2000年代にかけて主流になった手法である。経験学習はこの手法でも「重要な要素を担ってはいるが、RATと経験学習との強い結びつきほどではない」。
いずれの手法においても、人種差別反対に関する手法は人間の感情と関わっている。私たちにとって「経験学習や人種差別反対と関連する概念や理論と、人間の感情とがいかに関係するかという複雑な構造を認識すること」は極めて重要である。
13. Choosing experiential methods for management education -the fit of Action Learning and Problem-Based Learning-
Anne Herbert & Sari Stenfors
Because there are several types of experiential learning, we have to choose the right methods considering about situations both instructors and learners are facing. In this chapter, authors compare the features between Action Learning (AL) and Problem-Based Learning (PBL) from some viewpoints.
From the viewpoint of learner’s readiness, when they have enough practical experiences and some theoretical knowledge, AL is more effective than PBL. Through AL, learners can adapt their own workplace problems into their classes. On the contrary, when they are interested in new learning methods and knowledge and have responsibility for their own learning, it is more effective for them to learn through PBL.
Next, let’s consider about instructor’s side. Because instructors always have to be faced on learners’ practical issues through AL, it is necessary for them to have enough management consulting experience. Then they are needed to allocate their time to support the learning process. On the other hand, in PBL, they should have enough ability to arrange input about relevant theories. And also, they had better have skills to control the learning objectives and to facilitate the learning process.
Though AL and PBL have different features as above, there are common important things to do. One of the most important things to do is that we should design whole curriculum in mind before arranging precise plan and learning schedule.
＜要旨＞
経験学習という領域にはいくつかの手法があり、インストラクターと学習者の保有知識や経験、直面する課題といった状況に応じて適したものを選ぶことが重要である。この章では、アクション・ラーニング（AL）とプロブレム・ベースト・ラーニング（PBL）を取り上げ、それぞれがどのような状況で適しているかを比較している。
まず、学習者の側から検討する。ALが適しているのは、学習者が実務上の経験や実務に関連する知識を充分に持っている時である。そのような状況であれば、学習者は自身の職場での課題をクラスに持ち込み、解決に向けて適用することができる。他方、学習者が新しく学べる手法や知識により強い関心があり、自身の学びに責任を持っている場合には、PBLの方が適している。
次にインストラクターの側から検討してみよう。ALではインストラクターは常に学習者の実務上のイシューに直面することになるため、課題や部下をマネジメントする経験を十全に持っている必要がある。さらに、学習者の学びのプロセスに積極的に関与するために、自身の時間を柔軟に掛けられるように調整できることも求められる。他方、PBLを用いる場合には、インストラクターは学習者の状況に関連する理論をその場に応じて適用させる能力が必要とされる。また、学習項目を調節したり学習を促進するファシリテーションスキルを充分に持っていることも求められるだろう。
このようにALとPBLには異なる特徴があり、それぞれが適用される状況は異なることもあるが、共通する項目を理解しておくことも重要である。共通する項目の中で最も重要な一つは、詳細な計画やスケジューリングを行う前の時点から常に、全体の学習カリキュラムを入念に検討し心に留めて置くことである。
）で警鐘を鳴らしているように、近年ではモティベーション、キャリア、気質や人格といった心理学の知見が企業では重視され、社会的プロセスがないがしろにされがちだ。しかし、問題解決のプロセスを回すのは集団であり、個人ではない。私たちは今一度、企業における社会的プロセスに光を当てるべきであり、その際に、本書におけるPCという考え方は大きな縁となるだろう。